A trabalhadora que engravida durante o contrato de trabalho tem direito à estabilidade provisória, garantia que impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A proteção está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) e tem como objetivo preservar o emprego e a renda da mulher durante a gestação e os primeiros meses de vida da criança.

Na prática, porém, o reconhecimento desse direito pode gerar dúvidas quando a gravidez é descoberta depois do desligamento, quando a própria trabalhadora pede demissão ou quando a empresa propõe uma rescisão por acordo. A interpretação da Justiça do Trabalho considera não apenas a data em que a gestação começou, mas também a modalidade de encerramento do contrato e as formalidades exigidas pela legislação.

Por isso, saber como a legislação protege a gestante é fundamental para que a mulher consiga reconhecer situações em que seus direitos não foram respeitados e saiba como agir diante de um desligamento. Muitas vezes, a gravidez é descoberta depois da demissão ou a trabalhadora acredita que, ao pedir para sair, abre mão automaticamente da estabilidade. Conhecer as regras permite identificar quando a rescisão pode ser questionada, reunir as provas necessárias e buscar a reintegração ao emprego ou a indenização correspondente, quando cabível.

A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha os direitos da grávida no trabalho desde a confirmação da gravidez, o que a Justiça decide quando a demissão acontece sem a empresa saber da gestação, o que define a licença-maternidade de 120 ou 180 dias, o que a lei garante no parto e quem tem direito ao salário-maternidade sem carteira assinada.

Desconhecimento da gestação

O desconhecimento de uma gestação não elimina automaticamente o direito à estabilidade. O entendimento foi consolidado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Tema 497 da repercussão geral, que estabeleceu que a garantia constitucional exige apenas que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa.

A tese impede que a empresa afaste a responsabilidade alegando que não tinha conhecimento da gestação no momento do desligamento. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no item I, também prevê que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização decorrente da estabilidade.

A proteção também pode ser reconhecida quando a própria trabalhadora desconhecia a gravidez ao ser desligada. Em decisões sobre o tema, o TST considerou que a falta de conhecimento da gestação pela empregada não afasta a garantia, desde que os demais requisitos estejam presentes.

Isso acontece porque a estabilidade tem caráter objetivo e não depende de uma comunicação prévia da gravidez à empresa. A finalidade da norma é proteger a maternidade e o bebê, e não apenas assegurar uma vantagem individual à trabalhadora.

Assim, o que importa, para a aplicação da garantia, é que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa.

Exames de sangue, ultrassonografias, laudos médicos e documentos que indiquem a idade gestacional podem ajudar a estabelecer essa cronologia. A estimativa da data provável da concepção também pode ser considerada na análise, embora a avaliação dependa das provas disponíveis em cada caso.

O ideal é reunir os documentos médicos, o aviso de desligamento, o termo de rescisão e outros registros relacionados ao vínculo de emprego. Com esse material, a trabalhadora pode procurar o sindicato da categoria ou orientação jurídica para avaliar as medidas cabíveis.

Quando a própria gestante pediu demissão

Embora a trabalhadora possa manifestar a vontade de encerrar o vínculo empregatício, a legislação estabelece uma formalidade específica para o pedido de demissão de quem tem estabilidade provisória.

O artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com assistência do sindicato profissional ou, na ausência deste, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

A Reforma Trabalhista, de 2017, extinguiu a exigência geral de assistência sindical para a homologação das rescisões contratuais. No entanto, o TST manteve a aplicação do artigo 500 para as trabalhadoras gestantes, por entender que a estabilidade provisória é um direito indisponível e, portanto, não pode ser simplesmente renunciado sem o cumprimento das formalidades legais.

Conheça o contexto

O entendimento foi reafirmado pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST. O caso envolveu uma repositora de uma empresa de Diadema, na Grande São Paulo, que pediu demissão três meses depois de ser contratada.

Na ocasião, a trabalhadora assinou uma declaração em que afirmava ter conhecimento da gravidez e abria mão da estabilidade. A primeira instância e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) consideraram válido o desligamento. O TST, porém, manteve o entendimento de que o pedido de demissão precisava da assistência sindical ou da autoridade competente.

A decisão, relatada pelo ministro Hugo Scheuermann, foi unânime. Para o tribunal, a declaração assinada pela empregada não substituía a formalidade exigida pelo artigo 500 da CLT. A garantia também protege o nascituro, razão pela qual não poderia ser afastada apenas pela manifestação individual da trabalhadora.

Em 24 de fevereiro de 2025, o Tribunal Pleno do TST reforçou esse entendimento ao julgar o Tema 55 dos recursos repetitivos. O acórdão foi publicado em 14 de março daquele ano. A tese firmada estabelece que: “A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.”

Antes da consolidação desse entendimento, houve decisões de Tribunais Regionais do Trabalho que consideraram válido o pedido de demissão sem assistência sindical, especialmente quando entendiam que a mulher tinha conhecimento da gravidez e havia manifestado expressamente a intenção de deixar o emprego. Foi o que ocorreu nas instâncias anteriores do caso de Diadema, antes de a decisão ser revertida. Com a tese vinculante do TST, porém, a exigência de assistência passou a orientar os julgamentos sobre a matéria.

Rescisão por acordo

A rescisão por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT, foi introduzida pela Reforma Trabalhista e permite que empregado e empregador encerrem o contrato por manifestação de vontade de ambas as partes.

Nesse modelo, a trabalhadora recebe integralmente as demais verbas rescisórias, mas o aviso-prévio indenizado e a multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) são pagos pela metade. A movimentação do FGTS fica limitada a 80% do saldo, e não há direito ao seguro-desemprego.

Quando a trabalhadora está grávida, a situação exige atenção. A rescisão por acordo não deve ser confundida automaticamente com um pedido de demissão, já que envolve manifestação de vontade das duas partes. Ao mesmo tempo, a existência da estabilidade provisória precisa ser considerada na análise da validade do encerramento contratual.

A aplicação do artigo 500 da CLT às rescisões por acordo não deve ser tratada como uma consequência automática da tese firmada pelo TST sobre pedido de demissão. O Tema 55 trata especificamente do desligamento por iniciativa da empregada. Por isso, a validade de um acordo durante a estabilidade deve ser examinada conforme as circunstâncias do caso, inclusive a existência de consentimento efetivamente livre e a eventual tentativa de contornar a garantia legal.

A trabalhadora não deve assinar documentos sem compreender as consequências da modalidade de rescisão escolhida. Caso exista pressão para aceitar o acordo ou dúvidas sobre a validade do procedimento, é recomendável buscar orientação jurídica antes de formalizar o desligamento.

Possíveis desdobramentos

Quando a dispensa sem justa causa é considerada inválida, a consequência pode ser a reintegração da trabalhadora ao emprego ou o pagamento de indenização correspondente ao período de estabilidade.

A Súmula 244 do TST estabelece que a reintegração só é autorizada quando ainda está em curso o período de garantia provisória. Se a estabilidade já terminou, o direito se restringe aos salários e demais direitos correspondentes ao intervalo entre a dispensa e o fim da proteção.

Na prática, se a trabalhadora for desligada durante a gestação e procurar a Justiça antes do término da estabilidade, poderá pedir para retornar ao emprego. Se o período já tiver acabado, poderá buscar uma indenização substitutiva.

O cálculo considera, em regra, os salários e demais parcelas trabalhistas que seriam devidos durante o período protegido, como férias acrescidas de um terço, 13º salário e depósitos do FGTS, observadas as particularidades do contrato e do caso concreto.

A indenização não corresponde apenas aos meses restantes da gestação. A estabilidade se estende até cinco meses após o parto, e esse período também deve ser considerado na apuração dos valores.

Até quando é possível reclamar na Justiça

A trabalhadora tem até dois anos após o encerramento do contrato de trabalho para ajuizar uma reclamação trabalhista. Dentro desse período, pode cobrar os direitos referentes aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação, conforme o artigo 11 da CLT.

O prazo de dois anos começa a contar a partir do término do contrato, e não da data em que a mulher descobre a gravidez. Por isso, mesmo quando a gestação é identificada somente depois do desligamento, é importante reunir os documentos e buscar orientação o quanto antes.

Estabilidade não impede qualquer tipo de demissão

A estabilidade da gestante impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período protegido, mas não significa que a trabalhadora esteja imune a qualquer hipótese de encerramento do contrato.

Uma dispensa por justa causa pode ocorrer quando há falta grave prevista na legislação e devidamente comprovada pelo empregador. A gravidez, por si só, não impede a aplicação dessa modalidade de desligamento, mas a empresa precisa demonstrar os motivos que justificam a medida.

Por outro lado, o encerramento regular de um contrato por prazo determinado não afasta a estabilidade. O item III da Súmula 244 do TST reconhece o direito à garantia provisória mesmo quando a contratação ocorre por prazo determinado, entendimento que inclui contratos de experiência.

A análise de cada situação depende, portanto, da modalidade de contratação, da forma como o vínculo foi encerrado e das provas disponíveis.